人力資源管理師復(fù)習(xí)練習(xí)題及答案（三）

2014-01-11

一、單項選擇題

1、績效管理的對象是組織中的（）。

A 管理者 B 一般員工 C 特定部門的員工 D全體員工

2、在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（）作為信息的主要來源。

A該員工的同事 B該員工本人　C該員工的直接主管 D該員工的高主管

3、在績效管理的（），為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。

A實施階段 B考評階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開發(fā)階段

4、績效不佳的原因可分為（）。

A總體原因和個體原因 B總體原因和組織或系統(tǒng)原因C個體原因和組織或系統(tǒng)原因 D總體、個體原因及組織或系統(tǒng)原因

5、從考評的效標(biāo)上看，可分為（）。

A實用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

B特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

C特征性效標(biāo)、實用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)

D行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

6、績效診斷應(yīng)先考慮（）。

A總體原因 B個體原因 C考評者的原因 D組織或系統(tǒng)的原因

7、在績效管理的準(zhǔn)備階段，除了需要明確考評者與被考評者之外一項重要的任務(wù)就是（）。

A培訓(xùn)專職工作人員 B培訓(xùn)一般考評人員C培訓(xùn)中層干部 D培訓(xùn)考評者和被考評者

8、在對績效管理的運行程序、步驟提出具體明確的要求時，主要應(yīng)考慮的問題是（）。

A考評期限和工作程序的確定 B考評對象和考評時間的確定C考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及考評時間的確定 D考評時間和工作程序的確定

9、為了**考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立（）。

A公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)

C公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)

10、（）是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。

A選擇階段 B準(zhǔn)備階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開發(fā)階段

11、在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段，終目的是（）。

A推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和發(fā)展

B使員工的績效得到不斷提高

C增強企業(yè)各級主觀對本部門員工工作狀況的了解

D使企業(yè)管理系統(tǒng)運行更加順暢

12、（）可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠信息。

A橫向比較法 B強制分布法 C排序法 D成對比較法

13、績效管理的終目標(biāo)是為了（）

A.確定被考評者未來的薪金水平

B.幫助員工找出提高績效的方法

C.制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案

D.促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展

14、績效面談的質(zhì)量和效果取決于（）。

A.考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度和被考評者的臨場狀態(tài)

B.雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實和準(zhǔn)確程度及績效管理制度的有效程度

C.考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實準(zhǔn)確程度

D.雙方提供的數(shù)字資料的詳實準(zhǔn)確程度及被考評者的臨場狀態(tài)

15、下列關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求的敘述不正確的是（）。

A.具有廣泛性 B.具有主動性和能動性 C.具有針對性和及時性 D.具有真實性

16、與自己前一期業(yè)績水平進(jìn)行比較的業(yè)績改進(jìn)方法稱之為（）

A 目標(biāo)比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法

17、從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面，屬于（）。

A第一印象 B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D錄用壓力

二、多項選擇題

1、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是（）。

A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議，就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法B監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績效考評工作

C給考評者一定約束和壓力，使他們慎重從事D減少矛盾和沖突，防患于未然E作為升降職、任免的直接依據(jù)

2、影響和制約員工工作績效的因素包括（）。

A發(fā)展前景空間 B個人體力條件 C智力 D能力經(jīng)歷閱歷E 性別年齡

3、考評階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，需從以下方面做好考評的組織實施工作（）。

A提高考評結(jié)果的權(quán)威性 B提高績效考評的準(zhǔn)確性C**績效考評的公正性 D**信息及時傳達(dá)E **績效考評的平等性

4、績效考評過程中，考評形式可以為（）

A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評

5、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（）

A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實用性原則

三、判斷題

1、考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo) （）

2、只能由員工的主管來對其進(jìn)行考評（）

3、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定（）

4、績效管理中的"績效"不包含潛在勞動。（）

5、績效考評和績效管理的含義完全相同（）

6、績效管理的唯一作用是為員工報酬的發(fā)放做依據(jù)。（）

7、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。（）

8、績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（）

9、非正式的考核方式顯得過于隨意應(yīng)當(dāng)杜絕。（）

10、目標(biāo)管理法屬于行為導(dǎo)向方法（）來源：考試大

11、"系數(shù)相乘法"為考評評分方法中的單一要素的計分方法（）

11、360度反饋評價要素的設(shè)計依據(jù)就是各職位的勝任特征評價模型。（）

13、本著"公平、公正、公開"的原則，360度反饋評價不應(yīng)采用匿名的方式（）

14、行為主導(dǎo)的考評方式具有短期性的缺點。（）

15、業(yè)績主導(dǎo)的考評方式適合用來考評事務(wù)性人員。（）

四、簡答題

1、簡述員工績效管理的程序

2、簡述人力資源管理部門對績效管理的管理責(zé)任。（上冊P221 - 228）

3、簡述360度實施評價的6個環(huán)節(jié)。

5、簡述"行為錨定等級評價法"的工作步驟（下冊P161）

6、簡述頭腦風(fēng)暴法法的四個基本原則。（下冊P359）

7、簡述"綜合等級標(biāo)準(zhǔn)"與"分解提問標(biāo)準(zhǔn)"的各自含義（下冊P363 - 364）

五、案例分析

人力資源部錢經(jīng)理正在與D部門主管劉某商量新的績效考評方案的問題。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。該部門的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個組，稱為技術(shù)組，共有八人；其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組有九到十個人。以前的績效考評方式實行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時，每個員工可得的高分為100分，上級打分占70%，同事占30%。在考評時，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個人相互打分，并根據(jù)打分結(jié)果將員工分成四個檔次。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發(fā)放不同等級的績效工資。四個級別雖然差別不大，但是各個級別員工的績效工資畢竟是不相同的。

然而，在實際發(fā)放績效工資時，卻變成另外一種情況。這個部門事實上的績效工資只有兩等：四個組長是高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢經(jīng)理匯報過這種情況，這么做實在是迫不得已，因為剛開始實施規(guī)定時，發(fā)生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯(lián)，拉幫接伙；組長工作沒有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因為工作得罪人；生產(chǎn)人員學(xué)歷低，工作在第一線，覺得自己出力出汗，應(yīng)該多拿績效工資，而技術(shù)人員覺得自己學(xué)歷高，工作的含金量高，也想多拿，無形間造成了生產(chǎn)人員與技術(shù)人員的矛盾……經(jīng)過與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法。

錢經(jīng)理對劉某說："你們部門的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不高，造成了技術(shù)人員的流失，應(yīng)該重新設(shè)計方案了。"

劉某說："的確是這樣，現(xiàn)在幾個組長績效工資高，工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他人，許多人覺得他們績效工資高，應(yīng)該多干，反正普通員工拿的績效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來，就是想和你商量怎么設(shè)計新的績效考評方案。"

請您回答以下幾個問題：

（1）評價現(xiàn)行的績效考評方案。

（2）若是為該部門設(shè)計新的績效考評方案，應(yīng)遵循哪些原則？（下冊P138 -150）

答案見下頁

答案部分：

一、單項選擇題

1 D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C

二、多項選擇題

1 ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE

三、判斷題1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N