人力資源管理應(yīng)反思如何進(jìn)行人員“激勵(lì)”

激勵(lì)問題若不放在人性的高度去觀察與思考，激勵(lì)設(shè)計(jì)若不從人性的角度出發(fā)，就很難避免陷入功利主義的泥潭。

激勵(lì)的理論與現(xiàn)實(shí)

激勵(lì)是個(gè)理論問題，更是個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。共產(chǎn)主義理想、革命先烈和英雄人物，激勵(lì)過一代一代中國人。隨著改革開放的深入和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，激勵(lì)問題越來越為社會(huì)各界所關(guān)注。無論是理論家還是實(shí)踐者，激勵(lì)經(jīng)常掛在嘴邊、粘在筆尖，但若是冷不丁問一句：什么是激勵(lì)？激勵(lì)是什么？還真不容易說得清楚。

我們已習(xí)慣于這樣的認(rèn)知：管理的核心在于激勵(lì)，通過激勵(lì)——包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、短期激勵(lì)和長期激勵(lì)——使人產(chǎn)生積極行為，提升組織績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。望文生義，激勵(lì)的主體是組織或組織代表；激勵(lì)的客體是人，即組織成員；激勵(lì)的手段豐富多樣，可以組合使用。這是真正的激勵(lì)嗎？激勵(lì)的本質(zhì)到底是什么？

讓我們來看看有關(guān)激勵(lì)的社會(huì)問題吧。國家激勵(lì)各級(jí)政府追求經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，但片面強(qiáng)調(diào)GDP增長，不重視社會(huì)和諧，終反而制約了經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。國資企業(yè)想方設(shè)法激勵(lì)高管人員，卻頻頻爆出丑人丑事，年前年后光是上市公司就有數(shù)十位高管落馬。無論何種性質(zhì)的企業(yè)，都在不遺余力地改革或完善激勵(lì)機(jī)制，吸引、保留人才，激發(fā)人才提升和改進(jìn)績效，事實(shí)上呢，大多數(shù)企業(yè)都感到效果并不顯著。還有一個(gè)普遍現(xiàn)象：各類組織期望通過激勵(lì)實(shí)現(xiàn)更好的業(yè)績，但過于偏重物質(zhì)利益和經(jīng)濟(jì)回報(bào)（錢或可變錢的權(quán)或機(jī)會(huì)），忽視組織中人的精神需求和心理感受，終的激勵(lì)效果往往很難如愿。問題出在哪里？激勵(lì)怎么了？

作為一個(gè)管理概念，激勵(lì)具有特定的內(nèi)涵和外延。理論界定義很多，其實(shí)大同小異：激勵(lì)是人們朝某一特定方向或目標(biāo)而行動(dòng)的傾向，這種傾向來自于被人們所感知的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和緊張狀態(tài)。這基于如此假設(shè)：人們的行為源于未滿足的需要，當(dāng)人們意識(shí)到自己尚未滿足的需要時(shí)，就轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N有目的的行為，進(jìn)而導(dǎo)致目標(biāo)性行為的出現(xiàn)。組織做好激勵(lì)，就是以組織目標(biāo)為導(dǎo)向，發(fā)現(xiàn)或制造人們?cè)谀撤N需求上的差距，引導(dǎo)人們按組織所設(shè)定的方向行動(dòng)，做出組織所期待的行為，終達(dá)成組織的目標(biāo)，與此同時(shí)，通過組織回報(bào)滿足人們自身的需求。

從這個(gè)概念出發(fā)，西方管理學(xué)界的激勵(lì)理論層出不窮，經(jīng)典的包括：需求層次理論、保健－激勵(lì)雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論、目標(biāo)管理理論，等等。這些理論對(duì)于解釋人們的行為與激勵(lì)的關(guān)系有一定作用，但一方面過于概念化和邏輯化，另一方面又局限于某個(gè)角度的觀察，因而還是很難揭示出人們復(fù)雜行為的本質(zhì)，更難以用來對(duì)具體激勵(lì)問題進(jìn)行分析。我們暫且拋開激勵(lì)的概念和理論，試著找找激勵(lì)的根本所在。

跳出激勵(lì)看激勵(lì)

激勵(lì)是個(gè)什么范疇的東西？激勵(lì)的上位概念是什么？激勵(lì)的目的是什么？就激勵(lì)談激勵(lì)，很容易落入激勵(lì)的主體、客體、環(huán)境、手段、途徑等概念，糾纏在這些概念的種種關(guān)系里面，這樣反而更看不清激勵(lì)的本來面目。拉開空間來看，激勵(lì)置身于人、組織、目標(biāo)三者的關(guān)系之中，激勵(lì)的上位概念接近于人的和諧幸福與持續(xù)發(fā)展，激勵(lì)的根本目的大概就在于此。這絕不是故意拔高和生拉硬扯，激勵(lì)問題若不放在人性的高度去觀察與思考，激勵(lì)設(shè)計(jì)若不從人性的角度出發(fā)，就很難避免陷入功利主義的泥潭。社會(huì)現(xiàn)實(shí)中的激勵(lì)，通常是站在組織的立場，服務(wù)于組織的目標(biāo)，人是作為激勵(lì)的客體對(duì)象而存在的；激勵(lì)的目的是組織的目標(biāo)，人的目標(biāo)一般在起初是個(gè)誘餌，在后則頂多是個(gè)附屬品。以人性為起點(diǎn)，不是要搞哲學(xué)研究，而是要分析和解決激勵(lì)問題，因而人性不能懸在半空，要落到人、組織和目標(biāo)這三者的關(guān)系上。抓住激勵(lì)問題的實(shí)質(zhì)，就是要把握好這三者之間的關(guān)系。

激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是人性，激勵(lì)的根本目的是人的幸福狀態(tài)與自我發(fā)展，這也是人、組織和目標(biāo)三者互動(dòng)關(guān)系的指向。相對(duì)而言，組織和個(gè)人的目標(biāo)分別是什么？各自目標(biāo)的意義何在？這里有一個(gè)理念問題，組織之間和個(gè)人之間存在差異，組織和個(gè)人之間也存在差異。引人關(guān)心的是，組織與個(gè)人之間的目標(biāo)不一致怎么辦？是不是一定要一致？如何促使兩者相一致？這里有一個(gè)文化問題。中國傳統(tǒng)文化更強(qiáng)調(diào)“大一統(tǒng)”，在實(shí)踐中一般表現(xiàn)為個(gè)人對(duì)組織的服從，而且是道德、政治和法律層面的全面服從。當(dāng)組織和個(gè)人的目標(biāo)必須一致且強(qiáng)制性一致時(shí)，組織和個(gè)人就從“二”變?yōu)椤耙弧保?lì)就沒有任何空間和機(jī)會(huì)。若愣是說成激勵(lì)，那要加個(gè)定語：政治性激勵(lì)，這種單向的一元化的激勵(lì)，常常給人和組織雙雙造成傷害。一旦組織和個(gè)人相互獨(dú)立卻又協(xié)調(diào)一致，一是一，“一生二”，激勵(lì)就更能達(dá)到理想的目標(biāo)，即兩者雙贏共好的目標(biāo)，從而“二生三，三生萬物”。中國傳統(tǒng)文化中“和而不同”的思想，是處理組織和個(gè)體關(guān)系的很好的準(zhǔn)則。

拿國家和農(nóng)民來舉例。想想“解放”前后，共產(chǎn)黨之所以取得政權(quán)，很大的原因是黨的目標(biāo)符合農(nóng)民大眾的目標(biāo)，“打土豪，分田地”激勵(lì)著農(nóng)民參與革命的熱情；而實(shí)現(xiàn)共產(chǎn)主義的目標(biāo)曾“激勵(lì)”著農(nóng)民大搞人民公社，文化大革命的目標(biāo)也曾“激勵(lì)”農(nóng)民猛抓階級(jí)斗爭，但這些目標(biāo)是黨和國家強(qiáng)加給農(nóng)民的，或遙不可及或謬以千里，終帶來的只有無盡的失望。

再想想“改革”前后，農(nóng)民跟土地沒有直接的利益關(guān)系，掙集體工分、吃大鍋飯，生產(chǎn)積極性不高，勞動(dòng)生產(chǎn)率低下；而家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制改革，將國家發(fā)展經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)與農(nóng)民致富的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，激發(fā)了農(nóng)民的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)出一個(gè)嶄新的局面。新一屆政府免征農(nóng)業(yè)稅、精簡鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、推進(jìn)村民自治，這些以人為本的改革措施，應(yīng)和著新時(shí)代背景下的農(nóng)民目標(biāo)。

組織和個(gè)人“和而不同”，才可以談激勵(lì)的問題。此時(shí)激勵(lì)問題的關(guān)鍵，就在于平衡組織和個(gè)人的目標(biāo)。如何才能平衡好呢？怎么把握好這個(gè)平衡點(diǎn)呢？基本前提是要有共同的理念和價(jià)值觀。雙方是相對(duì)獨(dú)立的主體，所達(dá)成的共識(shí)一定是建立在自愿、平等、對(duì)話的基礎(chǔ)之上，一般表現(xiàn)為無形的精神契約，產(chǎn)生道德的力量。然后基于理念構(gòu)筑起制度體系。包括約束性的法律體系，制約人性“惡”的一面，守住組織和個(gè)人的行為底線；也包括正向激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)有利于共同目標(biāo)的組織和個(gè)人行為。不僅要平衡約束和激勵(lì)的關(guān)系，平衡經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性、物質(zhì)與精神、財(cái)富與成就、工作與生活等關(guān)系，還要平衡投入與回報(bào)、期望與現(xiàn)實(shí)、內(nèi)驅(qū)力與外推力等關(guān)系。激勵(lì)問題的影響因素，有歷史背景下的短缺追逐，有社會(huì)環(huán)境下的價(jià)值取向，也有群體意識(shí)下的成功標(biāo)準(zhǔn)。再往外就是具體的激勵(lì)技術(shù)問題。法人治理、薪資福利、股權(quán)期權(quán)、業(yè)績考核、獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)、發(fā)展機(jī)會(huì)、工作認(rèn)可、社會(huì)成就，等等。至于如何有效地組合使用，還是要具體問題具體分析。

總而言之，激勵(lì)的前提是組織和個(gè)人相互獨(dú)立，尤其個(gè)人要有主體意識(shí)和主體地位；激勵(lì)的結(jié)果是個(gè)人要有好處，組織不能犧牲個(gè)人，當(dāng)然個(gè)人也不能損害組織；激勵(lì)的佳狀態(tài)是個(gè)人與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，而且和諧發(fā)展。通常組織處于事實(shí)上的強(qiáng)勢地位，因而組織理念顯得尤為重要，組織要時(shí)常反省自己的理念，個(gè)人也要注意考察組織的理念。理念契合是激勵(lì)的根本性前提，法律契約只能**一個(gè)底線，重要卻并不關(guān)鍵。

反思“組織激勵(lì)”

組織視角的激勵(lì)，是指組織作為主體，通過激勵(lì)客體——組織成員的行為，有效達(dá)成組織目標(biāo)，同時(shí)滿足組織成員的需求。這是一個(gè)管理問題，也許因?yàn)槠溥^于常見，人們?nèi)菀讓⒛承┛捶ㄒ暈槔硭?dāng)然。其實(shí)未必。伴隨越來越多激勵(lì)事件的發(fā)生，反思激勵(lì)的聲音越來越響亮。

反思之一，“激勵(lì)人”是什么意思？人被激勵(lì)是個(gè)什么狀態(tài)？條件反射式的答案是：激勵(lì)人的積極性和主動(dòng)性，人被激勵(lì)時(shí)處于敬業(yè)樂業(yè)的狀態(tài)。這背后有個(gè)假設(shè)，人是被激勵(lì)的，激勵(lì)能夠正向調(diào)整人的心理和行為。這個(gè)假設(shè)至少需要反思：一，人具有主體地位和主體意識(shí)，激勵(lì)不能侵犯人的主體地位，不能損害人的主體判斷，恰恰應(yīng)該尊重人的自主性，啟發(fā)人的自覺性。舉個(gè)例子，非法傳銷組織對(duì)成員實(shí)施精神迷惑和物質(zhì)誘惑，特別能“激勵(lì)”人的積極性和主動(dòng)性，卻以犧牲人的主體性為代價(jià)，這肯定不是真正的激勵(lì)。二，人的生命狀態(tài)總體上是自然而然的，激勵(lì)不能著眼于刺激人的欲望，使人產(chǎn)生一腔的熱情、追求一時(shí)的亢奮，而應(yīng)致力于創(chuàng)造一種機(jī)制和氛圍，讓人更好地發(fā)現(xiàn)自我、樹立自信，平和而持續(xù)地發(fā)揮自身優(yōu)勢、創(chuàng)造組織價(jià)值。吃興奮劑能贏來世界體育冠軍，吸毒品能帶來人生的巔峰快樂，但畢竟是短暫的痛快，而人活的是一生。三，人性是復(fù)雜的，激勵(lì)既會(huì)激發(fā)出人的正向心理和積極行為，也會(huì)激活人性的灰色系統(tǒng)和消極因子，如何才能趨利避害、扶正壓邪？欲壑難填，欲望是沒有止境的。在極端欲望所激發(fā)出來的意識(shí)和行為面前，倫理道德和法律制度常常顯得無能為力。薪資、福利、獎(jiǎng)金、期權(quán)、股權(quán)，一攬子豐厚的回報(bào)并未帶來價(jià)值的增長，反而膨脹了CEO們的貪婪之心，這是安然等跨國公司轟然倒塌的啟示。

反思之二，激勵(lì)人的根本目的是什么？激勵(lì)對(duì)人意味著什么？照樣有成熟的答案：激勵(lì)人就是激勵(lì)人的積極性和主動(dòng)性，終達(dá)到提升個(gè)人績效和組織績效的目的；個(gè)人績效提升了，就會(huì)獲得新的更大的“激勵(lì)”。這里面隱含的假設(shè)是：人是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的資源，人是有需求有能動(dòng)性的資源，“激勵(lì)”可以帶來更大的組織產(chǎn)出，因而是劃算的投入。在這個(gè)意義上，激勵(lì)是組織對(duì)人施加管理、驅(qū)動(dòng)人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具。值得反思的是：一，人如何認(rèn)識(shí)和感受基于組織立場的激勵(lì)？當(dāng)激勵(lì)偏重于組織目標(biāo)時(shí)，人的心理狀態(tài)是怎樣的？此時(shí)人們不會(huì)相信個(gè)人與組織和諧的“官方”解釋，而會(huì)切身感知和體驗(yàn)人與組織的和諧之道。激勵(lì)若是要兼顧人與組織，簡單的辦法就是堅(jiān)持一個(gè)出發(fā)點(diǎn)：人為本。二，激勵(lì)與績效之間是不是強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系？人是不是被激勵(lì)就會(huì)增加產(chǎn)出？這似乎早就不是問題，其實(shí)理論上未必說得通，現(xiàn)實(shí)中更存在無數(shù)的反例。中國國企績效不高的原因，被歸結(jié)為高管激勵(lì)不到位，而MBO、年薪制、股權(quán)期權(quán)等靈丹妙藥，眼見得毒害了不少高管的身心，企業(yè)業(yè)績卻沒什么長進(jìn)。除了激勵(lì)尤其是錢的激勵(lì)之外，還有什么影響著組織的績效？激勵(lì)不單是錢的問題，甚至不單是激勵(lì)的問題，組織成員之所以對(duì)組織有很高的投入度，更主要的原因是組織給個(gè)人提供了學(xué)習(xí)、成長和成就的機(jī)會(huì)，讓個(gè)人意識(shí)和體會(huì)到自己的重要性，從而對(duì)組織產(chǎn)生信任感、認(rèn)同感和歸屬感。