從學(xué)習(xí)人力資源管理理論知識(shí),到參加的人力資源管理實(shí)踐,對(duì)于人力資源管理的理解通常不外乎按模塊劃分:規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系、員工關(guān)系等等。
我覺得這樣劃分固然便于理解和開展人力資源管理工作,但是同時(shí)存在很大的盲點(diǎn)——過多關(guān)注事,忽視對(duì)人力資源的關(guān)注、對(duì)員工個(gè)體的關(guān)注,對(duì)人的關(guān)注。
說來慚愧,學(xué)人力資源,做人力資源,但未真正有效做到管理開發(fā)甚至運(yùn)營企業(yè)人力資源。原因除了上面提到從業(yè)者模塊化的知識(shí)體系、工作慣性;當(dāng)然還和目前企業(yè)所處的環(huán)境、階段,人力資源基礎(chǔ)性和事務(wù)性工作的缺位和繁重等等相關(guān)。
人力資源管理為什么要非常關(guān)注人,我先從幾個(gè)層面談:
1.從公司層面說,沒有人就沒有組織存在和組織的未來,而管理又是通過人的工作實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
2.從人力資源管理部門層面說,作為鏈接員工和公司的橋梁,要實(shí)現(xiàn)部門價(jià)值,要平衡雙方,需要了解每個(gè)員工,因?yàn)槲覀兊墓ぷ鲗?duì)象就是人,本身各個(gè)模塊都是圍繞人開展工作;當(dāng)然了解是有程度角度差別的,比如對(duì)于新員工要從試用期表現(xiàn)多了解,對(duì)于新任領(lǐng)導(dǎo)要從領(lǐng)導(dǎo)管理能力上評(píng)價(jià),等等。
3.從從業(yè)者個(gè)人發(fā)展層面說:了解員工并能夠建立關(guān)系,對(duì)于開展相關(guān)工作和職業(yè)提升都是有百利無一害的。
再從具體事務(wù)方面談:
1.晉升提拔:當(dāng)老板要提拔某人時(shí),你作為HR,就要發(fā)揮知人善任的作用,告訴他誰適合,優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是什么,選擇他的原因又是什么。
2.企業(yè)文化:人力資源者是塑造和推動(dòng)企業(yè)文化氛圍,營造良好工作環(huán)境的主要角色,而這需要通過了解員工的特點(diǎn)、需求、喜好等來開展,比如建立興趣小組、組建球隊(duì)。
3.咨詢建議:用人更多是部門管理者的日常工作,但是在很多情況下需要你的角度、全局觀和專業(yè)建議
4.關(guān)注生活:關(guān)注人不光要關(guān)注他的工作,還要關(guān)心他的生活,因?yàn)樯钔瑯訒?huì)影響他的工作。
再從關(guān)注人了解人的方法談:
1.人才素質(zhì)測評(píng)是個(gè)很好的工具,在招聘、培訓(xùn)、考核等方面都可以應(yīng)用,更是了解人的工作能力、工作志向、工作態(tài)度、個(gè)性、需求、喜好、優(yōu)缺點(diǎn)等的好方法。
2.更重要的是將關(guān)注人長期化、日?;?、具體化、規(guī)范話、制度化,只有這樣才能夠做到對(duì)人才對(duì)員工情況了解的隨時(shí)隨地、心中有數(shù)。
管理者風(fēng)格里有關(guān)注人、關(guān)注事兩種傾向,人力資源管理工作往往忽視人,囿于事。
有道是助人為快樂之本,助人首先得了解人,人力資源從業(yè)者,當(dāng)你關(guān)注和幫助你的企業(yè)同事同志同仁同胞時(shí),你同時(shí)會(huì)收獲快樂和成功甚至更多……
21世紀(jì)重要的是人才,知識(shí)經(jīng)濟(jì)人才的作用更加突出,擁有了人才就等于擁有的知識(shí),擁有了知識(shí)就等于擁有了未來。而在這個(gè)時(shí)代進(jìn)程中,在企業(yè)環(huán)境中,作為人力資源管理從業(yè)者,做事的同時(shí)并為了更好的做事,關(guān)注人、關(guān)注員工,我們有條件,更責(zé)無旁貸!