HR經(jīng)驗分享：如何看待離職員工的重新錄用？

埃里克（Eric）在跨國珠寶品牌TESIRO通靈擔任部門主管。2006年2月初,香港H集團邀其加盟,并許諾給他高薪和寬廣的發(fā)展空間。躊躇滿志的埃里克沒有仔細思索，不顧公司的挽留，匆忙辦理了離職手續(xù)。

但兩個月后，埃里克發(fā)現(xiàn)自己當初的選擇明顯是草率的，H集團完全沒有想象中的完美，他開始懷念在TESIRO通靈的工作生活。

讓埃里克感到寬慰的是，TESIRO通靈公司人力資源部與他一直保持密切的溝通。了解到埃里克的心態(tài)后，游說其重返公司。4月15日，在離職二個月零五天后，埃里克重新坐在了TESIRO通靈原來的辦公室。而其原有的薪資、職稱、福利等待遇都沒有任何變化。

伙伴式企業(yè)文化的體現(xiàn)

其實，象埃里克這樣的事例在TESIRO通靈并不鮮見，TESIRO通靈14名活躍在中高級管理層的員工，都是與公司小別之后再次“回頭”。

這與很多中國公司大多數(shù)企業(yè)與離職員工之間往往是“離職了，就別再來找我”的窘境，甚至反目成仇的窘境形成鮮明的對比。

不少中國企業(yè)的高管人員都持有一種觀點：員工主動離職是一種不誠信，特別是管理級人員的離職，是對企業(yè)或高管人員對其提攜的一種背叛！既然如此，那就老死不相往來，甚至忌諱提起離職員工的名字。

而西方的管理文化以“理性”為基礎，認為員工流動是現(xiàn)代社會的常態(tài)。如果員工有更好的發(fā)展，公司會微笑著送其離開；如果離職員工想“回歸”，公司依然為其提供舞臺。離職員工和在職員工一樣都是企業(yè)的寶貴財富。在西方的管理文化中，離職員工一直被列為企業(yè)的潛在的首選雇員。

TESIRO通靈中國區(qū)CEO沈東軍就認為，從企業(yè)管理的發(fā)展歷史進程來看，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)和員工之間仍然處于單純的交易式關系。如果企業(yè)組織內(nèi)部一旦超越這種傳統(tǒng)的交易關系結(jié)構(gòu)進入伙伴關系時代，就會促使生產(chǎn)效率的極大提升?；锇槭焦芾砝砟钪饕獜娬{(diào)對員工的尊重，需要站在員工的立場上想問題。基于這種管理文化，TESIRO通靈構(gòu)建了獨特的伙伴式企業(yè)管理文化，其好的體現(xiàn)，則是TESIRO通靈的離職員工招聘政策。

“根據(jù)TESIRO通靈的計算，重新雇用一個優(yōu)秀前雇員的成本遠遠低于招聘一個新雇員，而帶來的可預見收益卻可以翻番：在上班前半年內(nèi)，再次受聘的前雇員可以比新雇員提高35%左右的生產(chǎn)率，更重要的是，這些前雇員的忠誠度也普遍較高，制度實施以來，重新招聘了14名中高級別的員工，沒有一位再次離職。”沈東軍這樣解釋實施離職員工招聘政策的初衷。

制度支持

TESIRO通靈制定了《離職員工重新錄用規(guī)定》，并明確了員工離職雙層面談溝通和持續(xù)聯(lián)系機制，從制度上**離職優(yōu)秀人才順利回“家”的可能。

并不是所有離職員工都可以得到回聘。TESIRO為離職員工的回歸設定了兩條門檻，首先，離職員工必須在公司服務滿一年以上，在工作期間表現(xiàn)優(yōu)異，在三個月內(nèi)回歸的可以不經(jīng)過試用期，直接進入正式工作狀態(tài)。公司將把他們原來在公司的工齡續(xù)起來，給予其與原來相同的工資、福利等各項待遇。二是員工在離職后三個月后重新回到企業(yè)的，將與新員工一樣，要經(jīng)過試用期才能正式錄用，工齡也將重新計算。

對離職員工的招聘，在薪酬體系上也是有配套制度支持的。員工離開公司后另謀他職，超過3個月的，就將和新員工接受一樣的挑戰(zhàn)：面試合格才能進入！薪酬待遇也是比照崗位性質(zhì)與要求進行給付。這從制度上較好地規(guī)避了某些員工到外面“鍍金”后重新回到原公司獲得高薪的想法，“你到外面鍍金并不等于肯定能夠回歸企業(yè)，一是要看公司是否有合適崗位，二是看你是否能夠通過HR的面試關?！鄙驏|軍說。

而判斷員工是否優(yōu)秀的依據(jù)在于員工個人業(yè)績檔案。從招聘員工進入企業(yè)始，員工關系管理專員就直接介入，考核應聘者對企業(yè)文化的認可度、與所在崗位匹配度等多方面指標，為進入公司的員工建立個人檔案。

此外，人力資源部也建立了離職員工資料庫，由專職的HR員工關系管理專員負責跟蹤優(yōu)秀的離職員工近況，隨時進行分析。在公司內(nèi)部出現(xiàn)合適的崗位空缺時，會適時與合適的離職員工溝通。

但有了制度**并不足以讓員工放心地“回歸”企業(yè)。員工離職有著多種原因，這就要求公司對員工的離職原因有全面和清楚的認識，從而及時改進企業(yè)的工作。

在TESIRO通靈，離職面談分為兩輪，一輪是由離職員工所在的部門主管負責，對其離職原因進行了解，并做好書面記錄存檔。而第二輪面談則由員工關系管理專員負責，時機選擇在員工離職前后一天，因為員工關系管理專員與其并無職務上的隸屬關系，離職員工這時顧慮也會較少，其更容易站在第三者的立場上對所熟知的情況發(fā)表評論。在面談的內(nèi)容上，員工關系管理專員不僅要深入了解員工離職的真實原因，還要和員工探討企業(yè)管理模式、工作環(huán)境和職位評價之類的問題，以便公司改進管理。這輪面談內(nèi)容也同樣要用規(guī)范化的文件表格保存下來，并與上一輪面談記錄相比較，找出其中差異化的地方。這些差異的內(nèi)容，往往是員工離職的真實原因或者企業(yè)管理真正的問題所在。

通過這二輪面談，企業(yè)不僅可以更好地改進管理，也為重新招聘離職員工提供了非常有力的依據(jù)。

保持與離職人員的聯(lián)系

對離職員工的管理，TESIRO通靈設立了專職的員工關系管理專員全權(quán)負責，并明確了詳細的職責?！皩χ鲃与x職的優(yōu)秀員工，員工關系管理專員需要保留他們過去的信息資源和通訊方式，并將其與員工個人業(yè)績檔案合并保管，以便’再續(xù)前緣’時有據(jù)可查。”沈東軍介紹說。

在員工離職后兩周內(nèi)，員工關系管理專員需要與其電話聯(lián)系一次，重點了解離職者在公司辦理各項手續(xù)的情況，并詢問是否需要幫助。而員工離職后六個月內(nèi)，員工關系管理專員至少要與其電話溝通兩次，了解員工的近況，并介紹TESIRO通靈的新發(fā)展情況。

此外，員工關系管理專員還需要通過電話、郵件等方式與離職的優(yōu)秀員工保持不間斷的聯(lián)系，把公司新的信息、發(fā)展戰(zhàn)略及時告知離職員工。還會定期開展活動，如邀請他們參加公司節(jié)慶、定期寄送公司刊物等等。“員工關系管理專員有責任讓離職員工感受到來自原公司的關懷，同時還要對離職員工在新公司的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工電子信息庫。”沈東軍說。

對有意回歸的離職員工，員工關系管理專員會及時將信息反饋給人力資源部。HR根據(jù)公司內(nèi)部的崗位需求情況做出權(quán)衡，會優(yōu)先考慮這些離職員工。但即使嘗到了招聘離職員工的甜頭的TESIRO通靈也承認，離職員工關系管理操作不慎，會給公司的品牌形象造成不良影響，造成這家企業(yè)進入門檻太低的印象。“對離職員工回歸的門檻、薪酬配套政策非常重要，” 沈東軍解釋說，“TESIRO通靈目前仍然會針對離職員工管理的每一個問題進行詳細的分析，包括如何平衡回歸員工與原來員工之間的薪酬等級水平等，以達到更好的效果?！?/p>